Entretien de parcours professionnel : ce qui change pour les salariés
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L’entretien professionnel change de nom et de rythme. Depuis le 1er octobre 2026, il devient officiellement l’entretien de parcours professionnel pour toutes les entreprises qui n’avaient pas déjà négocié leur propre accord sur le sujet. Une réforme issue de la loi du 24 octobre 2025, qui espace les rendez-vous obligatoires entre salarié et employeur tout en élargissant leur contenu.
Ce qui change concrètement
Jusqu’ici, la loi imposait un entretien professionnel tous les deux ans, et un état des lieux récapitulatif du parcours tous les six ans. Ce calendrier est désormais allégé :
- Un premier entretien dans l’année qui suit l'embauche, puis un rendez-vous tous les quatre ans au lieu de deux ;
- Un bilan complet du parcours tous les huit ans, contre six ans auparavant ;
- Des entretiens spécifiques ajoutés autour de la visite médicale de mi-carrière, vers 45 ans, et dans les deux années précédant les 60 ans du salarié.
Les entreprises qui avaient déjà signé un accord collectif sur l’entretien professionnel appliquaient ce nouveau régime depuis le 26 octobre 2025. Celles qui n’avaient rien négocié basculent, elles, automatiquement sous le régime légal à partir de ce mois d’octobre 2026.
Pourquoi espacer ces rendez-vous
L’objectif affiché par les partenaires sociaux est de sortir d’un exercice devenu trop formel pour beaucoup d’entreprises, où l’entretien se résumait souvent à une case à cocher administrative. En l’espaçant, le texte veut en faire un vrai temps d’échange sur l’évolution du poste, la mobilité interne, la montée en compétences ou encore une éventuelle reconversion — des sujets proches de ceux abordés lors d’une rentrée marquée par plusieurs nouveautés chez France Travail.
Ce que cela change pour les salariés
Pour un salarié, le changement le plus concret tient au contenu enrichi de l’entretien : les transformations du métier, les perspectives d’évolution et les besoins de formation doivent désormais y être abordés plus largement. Si un projet de formation qualifiante se dessine à cette occasion, plusieurs leviers de financement restent mobilisables, à commencer par le compte personnel de formation, même avec un reste à charge.
Autre conséquence pratique : l'employeur garde l’obligation de proposer au moins une action concrète (formation, certification, progression salariale ou professionnelle) sur la période de référence. À défaut, les sanctions prévues en cas de manquement demeurent, notamment l’abondement correctif du CPF pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Comment se préparer à ce nouvel entretien
Pour les salariés comme pour les services RH, mieux vaut consigner par écrit les points évoqués lors de chaque entretien : cela permet de suivre dans le temps un parcours désormais observé sur un tempo plus long. En cas de doute sur ses droits ou sur les démarches à engager, un point auprès de son employeur ou d’un guichet France Services permet souvent de clarifier la marche à suivre.
Questions fréquentes
Tous les salariés sont-ils concernés par ce changement ?
Oui, à l’exception des entreprises ayant déjà conclu un accord collectif spécifique sur la périodicité de l’entretien professionnel, qui continuent d’appliquer les termes de cet accord.
Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas cette nouvelle périodicité ?
Les règles de sanction existantes restent applicables : dans les entreprises de 50 salariés ou plus, l’absence d’entretien ou d’action de formation sur la période de référence peut entraîner un abondement correctif du compte personnel de formation du salarié concerné.
L’entretien de parcours professionnel remplace-t-il l’entretien annuel d’évaluation ?
Non, ce sont deux exercices distincts. L’entretien annuel d’évaluation porte sur les objectifs et la performance ; l’entretien de parcours professionnel porte sur l’évolution professionnelle et les besoins de formation du salarié.
Sources
HelloWorkplace —
AKTO —
Benjamin Duplaa
Cet article a été rédigé avec l’aide d’une intelligence artificielle. Politique éditoriale
